สถาบันทุนนิยมของเราหลายแห่งได้รับความเสียหาย จากลัทธิพวกพ้องความโลภและความคิดชั่ววูบ แต่ระบบทุนนิยมเป็นมากกว่าความผิดพลาดและผลลัพธ์ที่ไม่พึงประสงค์ที่เกิดจากชนชั้นที่เห็นแก่ตัว
การฟื้นฟูระบบทุนนิยมเริ่มต้นด้วยการปฏิรูป ซึ่งหมายถึงการเปลี่ยนแปลงภายในโครงสร้างที่มีอยู่ อย่างไรก็ตาม Gen Z กลุ่มใหม่ล่าสุดที่เข้าสู่ชีวิตองค์กร มีความ เชื่อมั่นเพียงเล็กน้อยในระบบองค์กร พวกเขาไม่เต็มใจที่จะเล่นเกมที่พวกเขาไม่เชื่อถือกฎหรือผู้ตัดสิน
แม้ว่าเราจะไม่มีการวิจัยจำนวนมากเกี่ยวกับกลุ่มนี้ แต่เรารู้ว่า Gen Z
ดูเหมือนจะมีส่วนร่วมน้อยกว่าในการมีส่วนร่วมของพลเมืองและลังเลที่จะมีส่วนร่วมในการทำงานเป็นทีม
และจากผลการศึกษาล่าสุดจาก Ethisphere พบว่า Gen Z ต่างยอมรับข้อผูกมัดทางจริยธรรมที่เข้มงวดที่สุด และมีแนวโน้มน้อยที่สุดที่จะรายงานพฤติกรรมที่ไม่ดีในที่ทำงาน เกือบร้อยละ 39 ของผู้ตอบแบบสอบถาม Gen Z เลือกที่จะไม่รายงานการประพฤติมิชอบเมื่อพบเห็น ซึ่งเป็นช่องว่าง 11 จุดจากเพื่อนร่วมงาน Gen X และ Boomer
พนักงาน Gen Z ไม่เชื่อว่าการรายงานพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมขององค์กรนั้นคุ้มค่า เพราะพวกเขากลัวการตอบโต้และไม่มั่นใจว่าจะมีการดำเนินการแก้ไข แล้ว Gen Z จะเป็นตัวแทนที่มีประสิทธิภาพในการปฏิรูปในระบบที่พวกเขาไม่เชื่อได้อย่างไร?
ทำไมความไว้วางใจถึงสำคัญ
การศึกษาของ Ethisphere พบว่า ยิ่งพนักงานอายุน้อยเท่าไร ก็ยิ่งมีความมั่นใจน้อยลงในนโยบายต่อต้านการตอบโต้ขององค์กร การค้นพบนี้สะท้อนจากข้อมูลที่กว้างขึ้นซึ่งแสดงให้เห็นว่าGen Z ไม่เชื่อถือสถาบันโดยทั่วไป ทำไมเรื่องนี้?
การวิจัยเชิงวิชาการอธิบายว่าองค์กรถูกขับเคลื่อนโดยตรรกะของสถาบัน – รูปแบบทางสังคมที่สร้างขึ้นในอดีตของการปฏิบัติ ค่านิยมและกฎเกณฑ์ที่เป็นแนวทางในการดำเนินการวันต่อวันในสภาพแวดล้อมขององค์กร ตรรกะเชิงสถาบันเหล่านี้สอดคล้องกับรอยประทับทางประวัติศาสตร์ของสภาพแวดล้อมในอดีต รอยประทับเป็นมากกว่าประวัติศาสตร์ – ผลกระทบของรอยประทับนั้นแตกต่างกันไปตามกาลเวลา สะท้อนถึงความสัมพันธ์ระหว่างอดีตและปัจจุบัน
ซึ่งยังคงอยู่แม้สภาพแวดล้อมทางสังคมจะเปลี่ยนไปก็ตาม
องค์กรต่าง ๆ ปฏิบัติตามตรรกะที่ตราตรึงเหล่านี้เพื่อปรับปรุงภาพลักษณ์และช่วยให้เราเข้าใจสภาพแวดล้อมทางสังคมของเราได้ดีขึ้นและพารามิเตอร์สำหรับวิธีที่เราควรปฏิบัติ
การต่อต้านและการวิพากษ์วิจารณ์ตรรกะของสถาบันที่ล้าสมัยได้นำไปสู่สภาพแวดล้อมที่คล้อยตามการเปลี่ยนแปลง ตัวอย่างเช่น มีอยู่ครั้งหนึ่งที่ตรรกะของสถาบันที่โดดเด่น เกี่ยวกับจุดประสงค์ของบริษัทคือการเพิ่มผลกำไรเท่านั้น
แต่ในช่วงหลายทศวรรษของการต่อต้านและการวิจารณ์ เราได้มาถึง ตรรกะใหม่ที่วัตถุประสงค์ของบริษัทได้รับการนิยามใหม่เพื่อรวมผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด — ไม่ใช่แค่ผู้ถือหุ้น
การเปลี่ยนจากผู้ถือหุ้นเป็นตรรกะของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียแสดงถึงการพลิกกลับของความคิดเชิงสถาบันก่อนหน้านี้โดยสิ้นเชิง วิธีเดิมๆ ในการทำสิ่งต่าง ๆ ซึ่งฝังแน่นอยู่ในตอนนี้กำลังถูกท้าทายเมื่อผู้นำองค์กรต้องเผชิญกับวิธีการใหม่ในการทำและมองเห็นสิ่งต่างๆ
ไม่มีทางลัดสู่การแปลงร่าง
แม้ว่าในที่สุดความเชื่อและการปฏิบัติที่เป็นนิสัยจะถูกตั้งคำถาม แต่การเปลี่ยนแปลงก็ดำเนินไปอย่างช้าๆ การวิจัยทฤษฎีเชิงสถาบันบอกเราว่าความขัดแย้งระหว่างค่านิยมเก่าและใหม่จะได้รับการแก้ไขผ่านการเปลี่ยนแปลงเป็นฉากๆ
การเปลี่ยนแปลงประเภทนี้เกี่ยวข้องกับช่วงเวลาของการเปิดกว้างเมื่อสามารถส่งผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงที่มีความหมาย สลับกับช่วงเวลาแห่งความมั่นคงเมื่อไม่มีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น
เป็นที่เข้าใจได้ว่าทำไมคนหนุ่มสาวอาจมองว่าการปฏิวัติน่าตื่นเต้นกว่าการปฏิรูป แต่เราต้องการให้ผู้นำในอนาคตของเราเปิดใจรับความจริงว่าการเปลี่ยนแปลงที่มีความหมายและยั่งยืนจะเพิ่มขึ้นทีละน้อย ต้องใช้ความอดทนและความมุ่งมั่น
การเปลี่ยนแปลงจะมาจากการที่คนรุ่นมิลเลนเนียลคาดหวังว่าองค์กรทุนนิยมจะให้ความสำคัญกับผลิตภัณฑ์และงานคุณภาพสูงมากกว่าผลกำไรและพนักงานทุกคนต้องการสภาพการทำงานที่ดีขึ้นจากองค์กรของตน
และจะเกิดขึ้นเมื่อผู้ที่เห็นผ่านการระเบิดของมาตรฐานและผลิตภัณฑ์ที่เพิ่งเพิ่มความซับซ้อนให้กับจริยธรรมทางธุรกิจ — โดยไม่ปรับปรุงประสิทธิภาพทางจริยธรรม — ปฏิเสธที่จะซื้อ
ชนะใจหนุ่มๆกลับมา
Gen Z ถูกต้องแล้วที่จะไม่เชื่อถือระบบอย่างที่มันเป็น นักเขียนและนักวิจารณ์การเมือง David Frum อธิบายให้ฉันฟังเมื่อไม่กี่ปีก่อนว่า
Frum ตั้งข้อสังเกตว่า ตราบใดที่ชนชั้นนำแสดงให้เห็นว่า “’ระบบทุนนิยม’ หมายถึงมาตรฐานการครองชีพที่ชะงักงัน หนี้สินในวิทยาลัย
